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Lunes, 13 de Diciembre de 2010 19:12

ESCRITO: Violencia Laboral en la Administración Pública. Informe sobre un dispositivo de intervención en el Rectorado de la Universidad de Buenos Aires.

por  Emilio Montilla
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1.1 Introducción.

 


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A principios de 2003, la Comisión Gremial Interna del Rectorado de la Universidad de Buenos Aires, se pone en contacto  con el Dip. Roselli, invitado a una asamblea en la sede de Azcuénaga 280* . En la misma es informado por la gremial y los trabajadores de varias sedes del Rectorado, sobre las situaciones de violencia laboral que estaban sufriendo una gran cantidad de agentes por parte de las jefaturas de sectores claves de esa institución.

 

El reciente suicidio de una compañera del sector de Tesorería sito en   Viamonte 433, era adjudicado a una modalidad de  violencia, que la Lic. Diana Scialpi dio en llamar: violencia político-burocrática[1].

 

Alertado por la gravedad de la situación el dip. Roselli designa para ocuparse de profundizar en la problemática, al Lic Emilio Montilla ** al mismo tiempo que se determina un plan de trabajo que incluye  para comenzar, una serie de entrevistas cualitativas con afectadas/os inmediatos y directos por la problemática; reuniones con el cuerpo de delegados de la Comisión Interna, para explorar los modos y los diferentes tipos de soluciones que habían adoptado hasta el momento para abordar la cuestión.

 

 

1.2 Primeras aproximaciones al caso.

De las reuniones y entrevistas sostenidas con los delegados de dicha Comisión y personal afectado del sector, surgen gran cantidad de datos: un estudio-encargado por la misma Comisión Interna- acerca de las condiciones de trabajo en esa institución, fundamentado este en una encuesta realizada por el Grupo Ethos[2].

Además, quien esto relata, tomó una gran cantidad de testimonios mediante entrevistas individuales y grupales en las que la temática constante era  la violencia y el acoso por parte de las jefaturas de la Oficina de Tesorería,  Compras y Licitaciones y Sumarios  de dicho edificio, a lo que se agregaba la oficina de Personal de Azcuénaga 280, todos, en esta Capital.

 

1.3 La encuesta

Citamos algunas líneas del análisis contenidas en el “Informe a la Comisión Interna del rectorado de la Universidad de buenos Aires”[3] : “…En la encuesta mencionada se revela claramente un elevado porcentaje de inconformidad, ya que un 40% del personal no docente manifiesta no estar conforme con su puesto laboral, pues no siente contempladas sus expectativas, su formación educativa es menospreciada o ignorada totalmente…”

“Más aún, quienes han buscado la vía institucional formal de pedidos de pase o cambio de dependencia, no sólo manifiestan  absoluta desconsideración de parte de sus superiores, sino también represalias por ello…”

“Si bien el 46 % del personal considera que su mayor problema es el bajo salario real, el 39% considera que la verdadera problemática laboral es la fuerte presión de la jefatura, la inestabilidad laboral y el alto ritmo de la carga de trabajo.”

“El relevamiento puso en evidencia que un 24 % de los entrevistados manifestó tener problemas de depresión anímica con y sin tratamiento; 16% con inconvenientes para conciliar el sueño, e inclusive el 3% de estos, dijo sufrir algún tipo de violencia familiar. El 2% reconoce tener problemas de alcoholismo, el 24% de tabaquismo, el 26% de trastornos alimentarios.”[4]

 

 

1.4 Las entrevistas y testimonios.

 

En este apartado queremos retomar, recordar, remarcar algunos de los párrafos  significativos de los testimonios. Vivencias que han insistido en las entrevistas recogidas a lo largo del año y medio de trabajo con el personal del rectorado y que, creemos, constituyen un entramado de significaciones que estructuran esta realidad singular que desborda y da sentido a los marcos estadísticos.

Testimonio 1

“Desde el inicio de mi actividad en la Dirección de Compras, fui objeto, al igual que el resto de mis pares, de constantes abusos y maltratos por parte de la directora ……, descalificando cada una de las tareas desarrolladas, sin motivo alguno, debiendo trabajar bajo constantes amenazas de sanciones disciplinarias y ejerciendo no sólo violencia verbal sobre mí, sino también sobre mis compañeros, lo cual generaba en nosotros un estado de presión y constante estrés que no sólo se reflejaba en nuestro ambiente de trabajo y como no puede ser de otra manera, repercutía en el resto de las actividades personales.

(...) pensé en la posibilidad de pedir el pase (...) quien se negaba a cualquier solicitud de esta naturaleza, tomando todo tipo de represalias contra quienes decidían efectuarlos.

Así (....).mi petición no fue favorablemente acogida por la Sra. Directora, quién consideró que se trataba de una falta de respeto hacia su persona...quién terminó amenazando con despedir a mi hermana en caso que ejecutara mi pedido de pase, negándose en forma absoluta a concedérmelo, bajo ninguna circunstancia.

(...) Producto de todos los inconvenientes y presiones laborales comienzo a sufrir distintas afecciones a mi salud, como insomnio, temblores en mis brazos y piernas, diarrea y vómitos (...)

Al día siguiente, la Srta... me exigió que renunciara a mi cargo y categoría, obligándome a redactar una nota que ella misma me dictaba y exigiéndome que no me retirara del edificio sin antes presentarla en su escritorio firmada, negándose a entregarme una copia de esta presentación y volviéndome a mencionar que en caso de negativa rescindiría el contrato de mi hermana…”

Testimonio 2

“(...) siempre estaba de mal humor y tenía malos tratos hacia el personal.

Pasaron los meses, eso era un verdadero infierno: gritaba, maltrataba a su gente, siempre estaba disconforme con la mayoría; muchos de ella ya se habían ido. (...) a mediados de Septiembre del 2003 tuve un problema cardiológico, con traslado en ambulancia al Hospital de Clínicas (...) la señorita… fue a dicho consultorio de malos modos y tuvo que intervenir la médica, pidiéndole que se retire del mismo.”

Testimonio 3

“En una oportunidad la señorita…me entrega la copia de la resolución de mi designación, con el fin de comenzar a gestionar los trámites de afiliación en la Obra Social (Dosuba) y retiro dicha copia de la resolución de mi escritorio. Luego, (...) al firmar el parte de entrada,…se dirige hacia mí gritando a viva voz diciéndome, por un lado, que “... era una falta de respeto ingresar a la oficina y llevar copia de la resolución de mi designación sin su autorización”. Cabe aclarar que dicha resolución es una documentación pública. Además, me gritó por no haberle avisado que me dirigía a realizar el trámite, cuando ella misma dijo que teníamos que comenzar dicho trámite e ir directamente con la copia de la mencionada resolución. (...) En varias  oportunidades se dirigió hacia mí en forma violenta, como sacarme expedientes en forma brusca que sostenía en mis manos y recibir todo tipo de reprimendas cuando yo desconocía algún tipo de tarea. El motivo del mencionado desconocimiento era por no haber recibido ningún tipo de instrucciones de parte de mis jefes.”

Testimonio 4

“Otra grave imputación...es que en varias oportunidades, y sin motivo alguno, la Directora puso en conocimiento de su personal a cargo la pertenencia de parientes suyos en los Servicios de Informaciones del Estado (SIDE).”

Testimonio 5

“El jueves 9 de octubre del 2003 el señor….., Director a cargo de la Tesorería, increpó con virulencia y de modo irrespetuoso y agresivo a dos delegados de esta Comisión Gremial Interna, cuando solicitaron correctamente permiso para ingresar a la Tesorería con la intención de distribuir comunicados a las oficinas donde se desempeña el personal que trabaja en ella.”

Testimonio 6

Pedido de pase

“Fundamento lo peticionado en la imposibilidad de continuar realizando tareas en la oficina de Tesorería por haber sido agredido verbalmente por el Tesorero frente a mi negativa de continuar afectando cheques al no contar, según el Libro de Banco, con fondos para ello.”

Entrevista 1

E: No, ella me llamó a mí. Yo fui un día visitarla y a los tres meses me llamó. Justamente ese día o tenía en frente de mi casa la posibilidad de un trabajo de operario que iba a ganar más plata que en la UBA, pero pensé iba a ir de saco, pensé en mis hijos, era la UBA, para mí era algo nuevo (...) mi viejo también trabajó en la UBA (...) además yo la conocía de chico cuando acompañaba a mi papá al trabajo. Ella me había preparado en matemáticas cuando yo era chico (....) jamás imaginé que iba a cambiar tanto y tratarme así. Yo no sabía lo que iba a pasar (...) ya a las dos semanas veía como le gritaba a la gente (...) yo  no sabía lo que quería de mí, yo hablaba con alguien en los pasillos y me decía: “-esa persona no me quiere, vos me tenés que ser fiel a mí, vos tenés que ser un agradecido porque yo te dí el trabajo y te lo puedo quitar.”-(...)Ella quería que yo fuera y le contara todo lo que pasara afuera y al mismo tiempo que no salude a alguien que a ella no le gustaba(...)un día llamó telefónicamente a un vecino mío ( yo no tengo teléfono)para intimarme a renunciar de inmediato, estando yo bajo tratamiento médico”.

Entrevista 2

Una compañera tuvo dos crisis nerviosas por las presiones de la directora que además la obligaba   a quedarse fuera de su horario de trabajo(...)esto empeoró tanto que la compañera tuvo ataques de pánico y terminó renunciando(...)Como esto sucedieron otros casos de sanciones y ello aterrorizaba al resto del personal(...)me presionaba tanto que tuve una crisis nerviosa, concurrí a la médica del Rectorado encontrándome con la presión muy alta 15-9 cuando mi presión normal es 10-6...ella me dijo que yo le estaba tomando el pelo y que la UBA no era un lugar para hacer beneficencia(...)había bajado de peso, unos 6 kilos, me funcionaban mal las tiroides, ya que sufro de hipotiroidismo, tenía la presión alta y un virus en el intestino que me producía constantes colitis que me duró tres meses, aun así yo concurría al trabajo y la directora seguía presionándome(...)Un día salió de su oficina a los gritos diciendo que yo le había perdido un papel que ella había agregado a un expediente y me preguntaba dónde lo había puesto; yo en ese momento estaba almorzando en mi escritorio, le dije que no sabía de qué me estaba hablando y que si lo extravié fue sin darme cuenta, entonces tomó el cesto de basura y lo vació sobre mi escritorio diciéndome que lo buscara(...)me gritaba como una histérica amenazando con que iba a tomar  medidas.

Comenzó a perseguirme más intensamente, me controlaba el tiempo que tardaba en ir al baño, en hablar por teléfono y decía que yo me quedaba en los pasillos hablando. Mi estado de salud empeoró, entré en depresión y tuve ataques de pánico (...)(pide el pase al Sr…. que afirma va a hablar con … para otorgarle el pase y que cuando volviera de licencia lo tendría)(...)Cuando recomencé mis tareas, casi tres meses después, tuve que volver a tomar servicio en esa oficina durante tres dias. Yo me puse muy nerviosa y sentí que todo mi cuerpo temblaba. En esos días fui atacada por una parálisis facial de la cual todavía no me recupero (...)*

Debemos tener en cuenta que estas palabras trazan una red de sufrimiento subjetivo, repetido e insistente que late en los pasillos y oficinas de la institución.

Se trata de una pequeña muestra de casos y sin embargo bastaría con uno de ellos para pensar que la totalidad de la institución tiene severos problemas y justifican intervenciones reparadoras.

Los trabajadores del rectorado de la Universidad de Buenos Aires alcanzan a los 1039, hemos recogido vivencias de una pequeña parte de ellos. Sabemos por nuestro trabajo en el sector y por declaraciones de su Comisión Gremial Interna que el efecto de la violencia se extiende a casi todos los sectores y dependencias de dicha institución.

El miedo a perder el trabajo, las amenazas indirectas, las pequeñas prebendas,  algunas corruptelas, que muchos jefes saben administrar muy bien, hacen que muchas voces callen y su latir resuene leve, sin embargo… escuchamos.

 

 

1.5 Diseño de Intervención.

 

A partir del relevamiento, de las entrevistas y testimonios – muy pocos, en ese momento-es que comenzamos a diseñar un dispositivo de intervención.

Esta etapa es coordinada por el Lic Emilio Montilla. Se proponen tres dispositivos, consensuados con los delegados de la Comisión interna y trabajadoras/es del edificio de Viamonte 433:

 

-Teléfono de referencia para emergencias.

Este fue pegado en las carteleras de las distintas sedes del rectorado. Procurábamos que sirviera para ser utilizado para casos de emergencia, en la hipótesis que pudieran existir trabajadoras/es con riesgo de vida. También pensamos, podía ser utilizado para hacer denuncias, -anónimas o no- y además, como un primer vínculo con quienes tomábamos el caso.

-Taller de lectura de textos:

Con la intención de visibilizar y conceptualizar fenómenos de violencia en sus múltiples manifestaciones y habilitar herramientas conceptuales para la constitución de grupos. A la mano, autores como: Fernando Ulloa, Ana María Fernández, Lic Diana Scialpi y otros/as.

 

-Taller de elaboración de proyectos, denuncias y reclamos.

Se llevaron adelante dos reuniones semanales de una hora y media durante ocho meses. Los días miércoles, dedicados a la discusión de textos, y a relacionarlos con las vivencias y testimonios que poco a poco comenzaron a vertirse.

Los días viernes, de producción de escritos. Durante este período concurrieron 12 personas en forma estable y un grupo de 5 más en forma intermitente.

 

En este lapso se observa el despliegue de la posibilidad de transformar el clima opresivo utilizando los vínculos informales entre trabajadores como sostén y la descompresión que favoreció la reactivación de proyectos personales. En cuanto a la producción, lograron terminar el año 2003 presentando un pedido de informe al Rector a través de la Cámara de Diputados de la Nación. Además, al corte de los encuentros en Mayo del 2004, redactaron la articulación y la fundamentación del Proyecto de Ley contra la Violencia Laboral en la administración pública.

Se logró constituir una “Investigación Especial” en la Defensoría del Pueblo de la Nación, merced a los testimonios y entrevistas recogidos en el marco de los talleres antes citados.

Se logró elaborar un Informe Pericial al respecto de la violencia Laboral en el rectorado de la UBA, para ser presentado a dicha Defensoría y a la Justicia.[5]

A partir de la dudosa contratación de una empresa de seguridad, conducida por los hermanos Alais-uno de los cuales, el llamado “Oso” Alais, aparecía en los registros de la Co.Na.De.P como miembro de los llamados “Grupos de Tareas” de la última dictadura-fue removida de su cargo la jefa del sector “Compras y Licitaciones” citada en multitud de ocasiones en los testimonios de acoso a los trabajadores de la sede de Viamonte 433٭.

1.6 Conclusiones.

 

Al día de hoy-mayo de 2005- esta asesoría continúa recibiendo reclamos, ya no sólo del Rectorado de la Universidad de Buenos Aires, sino que se ha extendido a las diferentes carreras, facultades y sedes de la Universidad. En el mes de marzo de 2005 se recibió un pedido de intervención de una Universidad Nacional del interior del país.

 

 

2. Pensando la Violencia Laboral.

2.1 Marco socio-histórico.

 

Si bien no es el objeto de este texto elucidar el amplio orden de cuestiones relacionadas con las dinámicas “macro”, en la sociedad actual; se impone un cierto tipo de descripciones que hacen marco para la comprensión de los fenómenos que damos en llamar: acoso moral, acoso laboral, violencia laboral, y más específicamente, violencia político-burocrática.

Si bien, es cierto no son fenómenos idénticos, ordenan un campo de similitud, un campo de problemas cuyo abordaje socio-histórico permite dar cuenta de las condiciones de posibilidad de la emergencia de este tipo de fenómenos.

Enmarcarlos,  habilita una comprensión más ajustada de la singularidad de este tipo de violencias y por lo tanto permite operar en el sentido de “desnaturalizar” lo que la sociedad en su conjunto ha “naturalizado” y por lo tanto invisibilizado.

Su existencia cotidiana, aceptada y obvia le han negado el acceso a su enunciabilidad. Poder recorrer las condiciones de emergencia de estos fenómenos, habilita no sólo una mejor aproximación científica, sino y al mismo tiempo, ajustar las normas y regulaciones que la sociedad debe darse para prevenir y erradicar eficientemente este tipo de  violencias.

 

Debemos decir y en esto coinciden numerosos autores, la violencia en el ámbito laboral tiene tanta antigüedad como el trabajo mismo. Sin embargo, podemos afirmar que empieza a hacerse visible hace unos 15 años.

Se trata de una paradoja interesante, en tanto es en el auge del llamado neo-liberalismo que comienza a verse como un fenómeno negativo.

Las exigencias del Capitalismo por optimizar sus ganancias, las nuevas modalidades de producción en las que la demanda empresaria sobre los trabajadores es básicamente, la reducción drástica de los llamados “tiempos muertos”, es decir la eficiencia máxima de la fuerza de trabajo. Han generado condiciones de trabajo degradadas, en las que las significaciones tales como: trabajo, eficiencia, progreso, empresa,  solidaridad, liderazgo, obediencia, viraron en sentidos cualitativamente diferentes o peor, han perdido todo sentido.

Trabajar se ha hecho sinónimo de “carga”, de horarios rotativos, de descanso insostenible, de ocio inexistente, de desgano.

Solidaridad es la que contempla la empresa con ella misma, virando el familiarismo con la clase: “hermanos”, “compañeros”, por “Somos una gran familia”, “ponerse la camiseta”.

Del tradicional capataz, reconocible, negociable a un liderazgo auto-engendrado: los conocidos grupos de calidad total. Del jefe que sabe del trabajo a, “jovencitos” formados en manipular los recursos humanos y saber dónde “apretar”.

De la empresa en el sentido del emprendimiento y el riesgo a, el burócrata y la aventura.

De los valores del progreso, individual y social, al día a día, a la sobrevivencia.

De la obediencia a normas compartidas, valoradas (criticadas o no) y reconocibles a, al miedo básico a perder el trabajo y por lo tanto a la aceptación sin crítica de cualquier “ocurrencia” de patrones, y jefes.

Compartimos las nociones de la Lic. Ana Fernández[6] cuando define el funcionamiento de las instituciones como “estalladas”, se produce un modo de existencia estas, en las que los valores y significaciones que sostenían sus normas y devenires se “desfondan” de sentido.

Decimos que el trabajo, tal cual lo entendía a modernidad, como conjunto de significaciones y valores reunidos y articulados de modo tal que daban sentido a una sociedad, -que regulaba las prácticas cotidianas, que establecía vínculos de solidaridad, de amistad-, se ha desfondado, se ha vaciado.

Sigue habiendo trabajo y diríamos, cada vez más para menos, pero en una degradación que amenaza al conjunto de la sociedad tal cual la conocimos.

 

Al mismo tiempo que han mutado estas significaciones que señalábamos más arriba, la corrupción ha ido en aumento. Menos ojos son los que miran y la miopía a-critica, la ignorancia cuasi-voluntaria, la despolitización de la población, hacen que se viva, se perciba como privado aquello que es público.

Una especie de abstinencia “idiota”-tal cual la prensaba la antigua Grecia-, el “no te metás”, niega la responsabilidad ciudadana y nos condena a las corruptelas, prebendas, para no ver entregas, vaciamientos y desfalcos.

Al decir de Cornelius Castoriadis al régimen de corrupción le corresponde un tipo antropológico determinado. [7] Tratándose de una corrupción estructural y no anecdótica o marginal, la producción de individuos se hace estable y ajustada a los requerimientos del sistema.

El consumo-aún su imposibilidad- estructuran gran parte de los lazos humanos y trazan un modo de ser de la sociedad en su conjunto. Se refuerza, mediante este, las tendencias a la privatización, a la reclusión, al encierro “en familia”-tan desfondada como el resto de las instituciones-legitimante de una individuación que prioriza el logro personal por sobre los valores comunitarios.

 

2.2 Algunos mecanismos Institucionales de la Violencia Laboral.

Las instituciones, los grupos que las transitan y habitan, así como la sociedad de la que son parte, están constituidas por significaciones imaginarias que determinan para esos colectivos modos de ser-estar-en-el-mundo, es decir que arman subjetividad: crean y articulan aquello que es valorado, deseado, afirmado o denegado, lo bueno y lo malo.

Las normas y regulaciones, su componente simbólico, establecen los modos de hacer las cosas, pautan ritmos y junto con lo edilicio, estructuran un tiempo y un espacio compartido.

Los cuerpos de una institución, y de los grupos que las habitan, son discernibles de los de otras instituciones tales como los de “la calle”, los de la familia, los de la pareja. En el mismo soporte corporal, tenemos “marcas”, “huellas” de nuestro tránsito y existencia en estas instituciones y se hacen reconocibles, con algún margen de error, en el espacio público compartido.

Ahora bien, si las normas y regulaciones que establecen una institución estatuyen los modos de hacer y funcionar, más o menos explícitos, de las mismas, a saber: permiten y prohíben, habilitan y cierran, afirman jerarquías, instituyen pasajes, ascensos, premios y castigos; el componente imaginario opera en latencia, en un plano menos explícito, más inconciente, pero produciendo efectos, que no por ser menos visibles, son menos eficaces.

Por entre las normas, aparecen márgenes en los cuales: se piensan, se dicen, se hacen otras cosas, el corrillo anónimo, “la radio-pasillo”, los comentarios, los gestos, entre otros, indican una vida intensa que puede “leerse” y nos permite aproximarnos al modo de ser-estar-en –la-institución, a aquello que desborda las normas y que “habla”, de otras jerarquías, de otros valores, de singulares castigos y premios, de los modos de sufrir y disfrutar.

Podríamos aventurar que la distancia que se establece entre el componente normativizador-simbólico y el componente vivencial-imaginario es el sentido de la institución, es decir: el qué, para qué y cómo de las normas y el qué, para qué y cómo las viven realmente quienes las sostienen y habitan. Es cierto que en estos tres planos no existe correspondencia absoluta en ninguna institución y no es menos cierto que las correspondencias deben tener alguna sistematicidad y coherencia para que “tal o cual” institución perviva y se proyecte con sentido, en una continuidad temporal.

Afirmamos que la Violencia Institucional y el Acoso Laboral tienen como condición necesaria, aunque no suficiente, el vaciamiento de sentido de las instituciones de que se trata. Su existir desfondado, habilita las condiciones de posibilidad para la existencia de conductas abusivas que en principio podrían ser anecdóticas y periféricas, pero que con su naturalización y silenciamiento por parte de sus actores, se transformarían en sistemáticas y estructurales.

 

 

2.3 La Mortificación Institucional

 

Ahora bien, ¿Por qué serían silenciadas y naturalizadas este tipo de conductas?. Coincidimos con Fernando Ulloa[8] cuando describe y trabaja con la noción de “Cultura de la mortificación” para circunscribir  un fenómeno que atraviesa   la sociedad y a sus instituciones.

Al referirse a la mortificación,-toda vez que ha naufragado la capacidad de hacerla conciente- en sus efectos e indicadores, plantea: “Una vez que ella (la mortificación) se ha instalado, insisto, el sujeto se encuentra coartado, al borde de la supresión como individuo pensante.

Existen algunos indicadores más o menos típicos de esta situación, tales como la desaparición de la valentía, que da lugar a la resignación acobardada; la merma de la inteligencia…una suerte de idiotismo, en el sentido que el término tenía en la antigua Grecia, cuando aludía a aquel que al no tener ideas claras acerca de lo que le sucede en relación con lo que hace…

En estas condiciones disminuye y aún desparece el accionar crítico y mucho más el de la autocrítica. En su lugar se instala una queja que nunca asume la categoría de protesta…tienden a esperar soluciones imaginarias a sus problemas sin que éstas dependan de su propio esfuerzo”[9]*

Podemos afirmar con experiencia en el caso, que en el Rectorado de La Universidad de Buenos Aires, estas son las condiciones laborales y de existencia de sectores enteros de dicha institución.

En nuestras entrevistas hemos recogido infinidad de testimonios que afirman la existencia de estos indicadores.

La naturalización, entonces, es un largo proceso colectivo y no la imposición de un jefe. Se trata de condiciones mortificantes de trabajo durante años, la indiferencia de las autoridades, la no existencia de un tercero de apelación que pueda abrir preguntas y críticas a un modelo de funcionamiento.

El silenciamiento, no sólo es complicidad, es  miedo que paraliza, resignación acobardada y espera mágica de soluciones.

A las condiciones generales o “macro”: una sociedad en movimientos concéntricos de degradación y desinvestimiento de lo público, el funcionamiento “estallado” de las instituciones, su vaciamiento de sentido, la mortificación como modo de ser-estar en ellas; debemos aportar sobre la elucidación de los fenómenos específicos y singulares que adopta la violencia en el ámbito laboral, en nuestro caso, el Rectorado de la Universidad de Buenos Aires.

 

2.4 Los modos singulares de la mortificación.

 

Las especificidades de la violencia-no pretendemos exhaustividad en este punto-  en cada institución se apoyan en sus modos particulares de instituirse como tales: los propósitos de su fundación y sus mitos de origen; los actores que las conforman y los modos de hacer sus tareas, sus normas y regulaciones, por lo tanto los modos de sortearlas, vaciarlas o transgredirlas. Las jerarquías, los modos de instituirlas, los liderazgos y sus estilos. Así, no será lo mismo, evaluar, prevenir y finalmente, erradicarla en una determinada escuela que en otra; y a su vez los modos de abordarla en una dependencia “X” de la Administración central. Se impone el “caso por caso”, “situación por situación”, siendo la legislación un marco general.

 

Una de las especificidades de la Universidad de Buenos Aires es la forma de autogobierno. Si bien no es objeto de este texto su tratamiento, debemos afirmar que parte de sus características hacen causa en los procesos de mortificación y merced a la producción cultural de los mismos trabajadores-en los talleres o fuera de ellos-, podemos señalar algunas de ellas:

-la categoría-claustro- de No-Docentes, funciona ejerciendo violencia, en tanto que define por la negativa, funciones que tienen existencia positiva y real. Se trata de trabajadores universitarios que realizan tareas administrativas y otras.

Por otro lado afirman una existencia -trabajadores- en la negación de un saber, -no-son-docentes-, queda, entonces,  la docencia del lado positivo-valorado y el resto es la diferencia, imaginada-y vivida -como el polo negativo.

-Los trabajadores, llamados no-docentes, tienen voz pero no tienen voto en los Consejos Directivos y Superior. Se establece, en el mismo orden de violencia que venimos planteando, trabajadores de primera y trabajadores de segunda categoría*, se trata de la reaccionaria y antediluviana existencia del voto calificado.

-La utilización tergiversada y maliciosa de la noción de autonomía universitaria.[10] Bajo su amparo los diferentes gobiernos universitarios han evitado sistemáticamente dar cuenta y razón de multitud de irregularidades en el manejo de esa casa de estudios.

En los últimos años, la Comisión Interna antes citada, ha venido denunciando, entre otras, situaciones de violencia laboral, corrupción administrativa, malversación. Estas denuncias realizadas al interior de la institución, procurando en principio, afirmar la autonomía, no han tenido atención ninguna, por parte de las autoridades administrativas. Han sido, luego de años de silencio, llevadas a organismos tales como: Ministerio de Trabajo de la Nación, Cámara de Diputados de la Nación, I.Na.Di, Defensoría del Pueblo de la Nación, y otros. En la gran mayoría de los casos y tratándose de violaciones a normas de carácter nacional, las autoridades de la U.B.A. se han excusado de dar cuenta y razón argumentando la soberanía de la autonomía universitaria. [11]

 

 

2.5 Síndrome de Violentación Institucional.

 

Si hemos descripto algunas particularidades de las problemáticas que atraviesan a un sector de los trabajadores universitarios, es para dar paso a un análisis “molecular”, minucioso y situacional de los modos singulares en que la Violencia Laboral se encarna en las vidas, las subjetividades, de los actores institucionales.

En este apartado nos proponemos describir los diversos modos de victimización, de sufrimiento subjetivo, de degradación colectiva que hemos visto suceder ante nuestros ojos. Se trata menos, de entender “la psicología” del acosador[12]que las de aquellos que lo padecen; indagar en las formas de resistencia y en la “cultura de la mortificación” que posibilitó nuestra intervención.

Se trata de poder encarnar lo que Ulloa[13]denominó “la enfermedad básica de la mortificación” o más precisamente Síndrome de Violentación Institucional (SVI) y la figura de “encerrona trágica”[14].

Para este autor el establecimiento de normas, en toda institución, implica necesariamente, cierta violencia legitimada que permite su funcionamiento. Dentro de ciertos parámetros, esta violencia es el costo del accionar en público y se hace aceptable mientras se mantenga en ellos.

Atravesados los límites legitimados y consensuados, su uso arbitrario-y de perversa insistencia, agregamos- deviene en SVI.

En su configuración más visible incluimos: el autoritarismo, la intimidación, las amenazas, veladas ó manifiestas, el acoso sexual, y muchas otras figuras que en general han sido incluidas en los proyectos de ley que están en tratamiento.

Respetando el ordenamiento que le ha dado su autor, enunciaremos la constelación sintomática que compone dicho síndrome.:

 

1.-Se evidencia una tendencia a la “fragmentación del entendimiento”, con ésta un tipo de comunicaciones incoherentes y atomizadas que marcan no sólo cuestiones de orden de complejidad conceptual, sino las de orden administrativo y de funcionamiento. Ulloa señala que este tipo de comunicación provoca un aislamiento en el hacer de cada quien y resta en la posibilidad de establecer lazos de verdadera solidaridad, sustituyéndose estos por una fragmentación en agrupamientos del tipo “ellos” y “nosotros”-diremos, también, ellos ó nosotros- sin consistencia interna y de evanescente conformidad.

En los sectores en los que hemos detectado jefaturas violentas y con actitudes de acoso sistemáticas, encontramos al mismo tiempo que no son sectores necesariamente eficientes, sino más bien lo contrario. La fragmentación a la que hacemos referencia, es de una literalidad tal, que en alguno estos sectores los trabajadores/as tienen prohibido hablar entre sí y al efecto, las jefaturas han instalado “boxes” tabicados, de manera que solo puedan mirar hacia delante. Se trataba por lo general de tareas que requerían, para su buen desempeño, de la comunicación entre los agentes; dándose por lo tanto un excelente escenario “panóptico” para la jefatura, pero de una eficiencia bajísima y un violentamiento más que carcelario. En otros casos no eran tabiques reales los que separan a los agentes, sino la intimidación. Hemos visto como la conducción de de un sector prohibía al personal hablar con tal o cual persona, que en ese momento se encontraba “incomunicada” y “castigada” por alguna razón, que en general, no se argumentaba. Esta arbitrariedad, hacía que las personas nunca supieran que se esperaba de ellas, instalando un temor permanente a ser incomunicadas y aisladas por una razón fuera de su alcance..

Este mismo temor conducía a una necesidad de agradar y complacer por lo que parte de este personal trabajaba a destajo, sin descanso, multiplicando incumbencias, que al no tener coordinación con el resto de los/las agentes, terminaba por producir errores y el consecuente castigo por parte de la jefatura.

En el intento de lograr entender las “razones”, algunos/as trabajadores/as imaginarizan estas actitudes con palabras tales como: “es un loco”, “tenemos un jefe bravo”, “sabe mucho, pero es un poco loca”, “debe tener algún desequilibrio”, “debe estar enferma/o”. Veíamos estas justificaciones como un intento de restituir las experiencias traumáticas a la corriente de “normalidad” cotidiana.

Observamos que ésta circularidad: intimidación-mal trato-fragmentación-ineficiencia-intimidación, condena a un sufrimiento que culmina en actitudes desesperadas, crisis de pánico, crisis de angustia, depresiones, trastornos psicosomáticos variados y el ausentismo consecuente.

 

2.- Se trata del mecanismo definido por el psicoanálisis como Renegación[15]

Consiste en un rechazo a percibir las diversas situaciones traumáticas que se viven, en este caso, en el ámbito laboral, por ejemplo: el hostigamiento. Este repudio a su vez se niega, siendo la renegación, la negación de las percepciones que se están negando.

La imposibilidad de percibir claramente aquello que nos daña, no puede tener otro efecto que una “amputación del pensamiento”. Así, la combinación entre la fragmentación y la pérdida de lo contextual no harían otra cosa que degradar y dañar la subjetividad hasta un punto de cosificación mortificante.

Registramos en los talleres testimonios claros de esta renegación, por ejemplo: a la invitación a participar en los talleres al personal de uno de los sectores en los que sabíamos positivamente, que la jefa gritaba, insultaba y degradaba constantemente al personal, nos encontrábamos con respuestas del tipo: “en mi sector no tenemos ese clase de problemas” o “al principio, no me trataba así”. De hecho este mecanismo fue el primer obstáculo que enfrentábamos para entablar un diálogo con el personal afectado. El reconocimiento de la existencia del hostigamiento y el acoso, pudimos obtenerlo a partir de trabajar en grupos y en el cruce de testimonios y vivencias de los integrantes, lográbamos la posibilidad de el reconocimiento de la existencia de ese tipo de conductas.

 

3.-Fernando Ulloa, completa el cuadro, planteando un tercer síntoma, al que refiere como “desadueñamiento del propio cuerpo”, se trata de la pérdida de lo que llamaríamos un “goce vital”, algo así como un desgano profundo.

En nuestro caso y habiendo trabajado con víctimas directas e indirectas de acoso, pudimos distinguir que el desadueñamiento del cuerpo es un síntoma generalizado en la totalidad de los sectores involucrados por el acoso, con la salvedad que en la que llamamos víctimas directas los efectos tienen otra gravedad y profundidad: un suicidio (cuyas causas están en investigación), depresiones severas, trastornos psicosomáticos diversos, somatizaciones graves, entre otros.

Respecto de la noción de “encerrona trágica” diremos:”Debe entenderse por encerrona trágica, toda situación donde alguien para vivir, trabajar, …depende de algo o alguien que lo maltrata o lo destrata…”[16]. Se trata de una situación que en principio es visible y claramente determinable, pero, por no existir un tercero de apelación a quien recurrir termina por resignar a las víctimas.

Ulloa, refiere que son estas situaciones que van instalando la mortificación y que transcurrirá, producto del mecanismo de renegación, en silencio.

Los talleres hicieron visibles multitudes de estas situaciones, de hecho la misma gremial venía registrándolas y denunciando a las autoridades éstas evidencias, que no tomaron, durante nuestra intervención, ninguna medida efectiva para desmontar dichas situaciones. *

 

Agregamos en estos párrafos algunas particularidades sintomáticas relevadas en los talleres, que nos parece, portan al síndrome descripto:

-el trabajo muta de ser una responsabilidad más o menos ligada a lo vocacional, a transformarse una carga en la que la creatividad desaparece y devienen tarea automática, con la consecuente merma en el rendimiento.

-La temporalidad laboral se hace interminable, se desgranan las horas en la espera del horario de salida. Se buscan excusas para salir del sector y estar el menor tiempo posible en el mismo; de esto mismo hacen uso los acosadores para revertir sobre sus víctimas, la carga de la prueba, “si estaba fuera del sector es porque trabaja mal, por lo tanto debe ser castigado”, éste argumento es esgrimido en general frente al resto del personal; el temor hará que renieguen lo que viven y  en algunos casos, lo sustituyan  por el “algo hizo para merecer el castigo”.

-La reversión de la culpa sobre la víctima, es facilitada por mecanismos inconcientes, la identificación con el agresor actúa de la manera descripta con el agregado en algunos casos en que la víctima directa de los abusos termina ella misma justificando y reproduciendo estas conductas.

Hemos observado multitud de casos en los que la víctima elegida por el acosador como centro de su violencia, pasa a ocupar el lugar de “tercero vinculado” al acosador/a.

-degradación del clima de trabajo, si primaban el compañerismo, la solidaridad y el compromiso, estos se hacen periféricos y en general fuera del ámbito laboral. Se dan casos en que estos se conservan de alguna manera, pero se desplazan de la centralidad de la oficina y el sector, a la periferia edilicia: pasillos, local gremial, inclusive los baños. Los usuarios del sector notarán que hay pocas personas para atenderlo.

-los lazos de amistosos y de familiaridad viran a persecutorios e inquietantes. Hemos visto como familiares que trabajan en la misma institución y que tenían relaciones fluidas y enriquecedoras, terminan por enemistarse por la intervención violenta y persecutoria de un jerárquico. Casos en los que relaciones de amistad previas al ingreso a una oficina o sector, viran a distantes y a enemistades francas, en algunos casos, a partir de las intrigas desplegadas por éstos jefes o terceros vinculados.

 

A modo de conclusión de este apartado, diremos: que la modalidad de taller, nos permitió un abordaje de la problemática por fuera de los dispositivos clásicos de intervención clínicos.

La posibilidad de reunir personas de diferentes sectores, muchas de las cuales no eran víctimas directas del acoso, con algunos delegados de la Comisión Interna y con víctimas directas; permitieron una heterogeneidad enriquecedora por la diversidad de miradas y afectaciones, y sobre todo un compromiso de cambio que atravesó multitud de dimensiones: gremiales, jurídicas, legislativas, terapéuticas, políticas, familiares, entre otras.

La complejidad de los fenómenos y dimensiones no pueden ser agotados en un texto, sin embargo quisimos aproximar a quienes lean, un modo de abordaje que privilegió un “hacer” en la emergencia y la urgencia, que se sostuvo diseños diferentes para las variadas situaciones vividas y que en la medida en que nos fue posible, habilitó algún sentido, para el sufrimiento sin sentido de la violencia laboral.

 

 

3. Problemas y propuestas

 

3.1 Presupuestarios.

 

El trabajo antes descrito fue realizado por dos profesionales, una de las cuales, ofreció su trabajo “ad honorem”. Este no podría haberse llevado acabo sino hubiera participado el colectivo de trabajadores integrantes de la Comisión Interna del rectorado que sustituyeron, con su esfuerzo personal, la falta de recursos para la difusión sistemática de los teléfonos de emergencias y la realización de talleres (campañas de concientización, prevención y tratamiento), fundamental en estos casos.

Los pedidos que señalábamos, se han multiplicado y el alcance de la mano de obra profesional es restringido a las posibilidades de una sola banca, amén que su incumbencia es limitada, en términos formales, a la asesoría del diputado.

Se impone la urgente derivación  y creación de recursos, privados y públicos para el tratamiento adecuado de la problemática.

 

3.2 Concientización y Difusión.

La naturalización del fenómeno de la violencia político-burocrática por parte del propio estado y la sociedad toda, hacen que sus víctimas sufran en silencio y soledad.

Muchos de los signos y síntomas que degradan la subjetividad de quienes son acosados son tratados en la consulta privada. La privatización de este sufrimiento, de origen y mecánica pública, produce una doble victimización: por un lado silencia a la víctima, la queja y el malestar de aquello que tiene principio en las relaciones de trabajo y que debería ser tratado allí. Por otro la propia víctima, al ser denegada en sus quejas y reclamos, llega a creer que sus sufrimientos son adjudicables a su “interioridad”, a su historia personal.

Los victimarios gozan así, de un reforzamiento de su poder, culpabilizan a quien maltratan y obtienen consenso  de los compañeros de la víctima/s  a partir de la ignorancia de estos.

Se impone, por lo tanto un minucioso trabajo de concientización.

-Todas las instancias e instituciones de la educación pública y privada –de todos los niveles-deben brindar contenidos relacionados con la temática de la violencia en las relaciones del trabajo y en las relaciones humanas en general. Lamentablemente sobran situaciones en las que cotidianamente nos topamos con estas violencias, por lo tanto los contenidos cobrarán sentido en la medida en que se trabajen las situaciones concretas que les tocan vivir a estudiantes, administrativos y docentes.

-Formar formadores en la problemática: en principio aquellas disciplinas que tienen incumbencia en la salud, deberían incluir materias obligatorias- no pueden reducirse a meros contenidos de materias más generales- relacionadas con la problemática, en miras no sólo de teorizar la visibilización del fenómeno, sino, además que los profesionales puedan crear dispositivos de intervención adecuados, específicos y situados.

-Hemos verificado en la práctica que los dispositivos de intervención no pueden quedar recluidos en la consulta privada e individual.

La modalidad de talleres grupales en el lugar de trabajo, no sólo permite un acercamiento y diagnóstico más exhaustivo, sino y más importante aún, habilita a las víctimas directas del acoso, al propio reconocimiento de un padecimiento compartido, al mismo tiempo que las víctimas indirectas* pueden tomar conciencia, a veces de su complicidad directa, a veces de su ignorancia cómplice. Hacen reconocibles las conductas abusivas y de acoso ya que se deslindan más fácilmente de las problemáticas individuales y edípicas.

Permite salir de la queja individual para pasar al hacer grupal, a la potencia de lo colectivo- gremial ó no-identificando y transformando, luego, las fuentes del sufrimiento compartido.

-La constitución de talleres volantes o nómades: es decir, talleres interdisciplinarios que recorran -a demanda o no-distintas instituciones en ls que se haya denunciado la problemática.

 

3.3 Organismos específicos.

Nos parece que la creación del “Observatorio Contra la Violencia Laboral”[17] es positiva en tanto habilite, entre las incumbencias ya descriptas en el proyecto[18], a los propios actores institucionales, es decir, que forme “Agentes de Salud”. Nuestra experiencia nos dice que la formación de estos agentes en el ámbito donde existen este tipo de mortificaciones y violencias permite multiplicar recursos y miradas atentas, habilitando, de esta manera, “Observatorios situados” de intervención básicamente, preventiva.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

http://elyugofilm.blogspot.com.ar/p/download-film.html

 

El presente trabajo fue presentado  por el Lic Santiago Emilio Montilla Galeano y publicado en el libro “Violencia Laboral: un debate pendiente. Buenos Aires.” Instituto. Federal de Estudios. Parlamentarios dependiente del Senado Nacional. 2006

 

٭Es importante destacar que dicha Comisión Interna al momento de la Asamblea citada ya había realizado diversos reclamos y planteos a distintas instituciones: I.Na.Di, Comisión de Trabajo de la Honorable Cámara de Diputados de la Nación, entre otros.

[1] Revista Venezolana de Gerencia. Año 7, número 18, 2002.

**  Licenciado en Psicología, UBA, docente de la misma casa de estudios. Asesor del Diputado nacional José Alberto Roselli. Un dato no menor es que este encargo pretendió compartirse con la Titular de una materia de esa casa de estudios que argumentó la imposibilidad por temor a represalias al interior del Consejo Superior del Rectorado o del Consejo directivo de la Facultad.

 

 

[2] Respecto de la investigación estadística realizada por el grupo “Ethos” (www.ethosia.com.ar) surgen valiosos datos en el llamado “Informe a la Comisión Interna del Rectorado de la Universidad de Buenos Aires.”

Según consta en el informe, la encuesta fue realizada teniendo en cuenta la cantidad de agentes no docentes (1039 agentes) de todo el rectorado. Se planificó el relevamiento de diez edificios: Viamonte 430/444, Azcuénaga 280, Hidalgo 1067, Corrientes 2038, Reconquista 694, Ayacucho 1245, Uriburu 950/997, Junín 954, Paraguay 2155, Uriburu 860.

La encuesta se llevó a cabo en un lapso de 45 días hábiles abarcando 25 días en el mes de noviembre de 2002 y los restantes en diciembre del mismo.

El número de personas entrevistadas tiene una representación global de 43.5% (439 casos) del personal.

 

[3] Informe presentado por la Lic. Astrid Piedrabuena la Lic. Andrea Kaskonas integrantes de Ethos, en junio de 2004.

[4] Los subrayados son nuestros.

* Estos testimonios y entrevistas hacen parte del expediente constituido en la Defensoría del Pueblo de la Nación quien aprobó, a partir de la gravedad de los testimonios, una “Investigación Especial” que se ٭ encuentra en curso. La presentación fue llevada adelante por la Comisión Interna del Rectorado con el apoyo del Dip. Nac. José Alberto Roselli, sus asesores:   el Lic. Emilio Montilla y parte del Bloque “Convergencia” de la Honorable Cámara de diputados de la Nación.

 

[5] Informe Pericial realizado con los testimonios escritos, entrevista individuales y grupales por el Lic. Santiago Emilio Montilla.

٭La denuncia del siniestro contrato fue llevada adelante por la C.I del Rectorado, con la colaboración del Dip. Roselli  y la Dip. Nacional Aracelli Méndez de Ferreira y sus asesores.

[6] Introducción del libro “Instituciones Etalladas”. EUDEBA. Mayo de 1999.

[7] Cornelius Castoriadis, “El avance de la insignificancia”. EUDEBA. 1997. Pags 87 y 114.

[8]Define de la siguiente manera al noción de “cultura”: “Cabe aquí hablar de cultura en el sentido estricto, pues no ha desaparecido la producción de pensamiento, ni el suficiente valor para resistir, bajo la forma de protesta que incluso puede animar alguna transgresión, enfrentando un estado de cosas que en el ámbito institucional de esa persona, provoca sufrimiento.”. Pag 238. Idem.

[9] págs. 239 y 240 de “Cultura de la mortificación y proceso de manicomialización” Capítulo 2

*Los subrayados son nuestros..

* Aclaración: Las regulaciones universitarias plantean que el claustro de docentes lo integran los profesores titulares y adjuntos, siendo hoy un pequeñísima minoría, excluyendo al 90% de los trabajadores que tienen a su cargo comisiones. En general éstos votan-previo empadronamiento-con el claustro de “Graduados”.

[10] Se trata una vez más, del vaciamiento de sentido de una noción fundamental para el funcionamiento libre y liberador del pensamiento científico. Se ha trocado ésta valiosa noción por la de autismo y automatismo en la producción de un “mundo” institucional en el que trabajan más de 20.000 docentes sin cobrar salario, en el que el salario básico por dedicación simple alcanza apenas para el transporte, en el que los claustros, además de obsoletos, restrictivos y elitistas están regulados por partidos políticos y no por agrupaciones abiertas y democráticas. Se trata, de la autonomización de un código cuya clave la gestionan muy pocos.

 

 

 

[11] Ver, Notas, Informes y escritos presentados en los organismos citados.

[12] Ver a tal efecto las excelentes descripciones de Marie France Irigoyen, en su libro “Acoso Moral”.

[13] Idem, nota al pié 8.

[14] Aplicado en la Fundamentación del Proyecto de Ley contra la Violencia Laboral. Dip. Roselli. Extraido idem nota 8.

[15] Se podría definir como: “…modo de defensa consistente en que el sujeto rehúsa reconocer la realidad de una percepción traumática…” Pág 363 Diccionario de Psicoanlisis. Laplanche y Pontalís.

[16] Pag. 250. Idem.

* En la fundamentación del proyecto de ley citado hemos hecho hincapié en el efecto siniestro que tiene sobre la subjetividad que quienes deben cuidarnos y protegernos, los funcionarios, terminan por dañarnos. Debemos agregar que el silencio cómplice de las autoridades del Rectorado de la UBA reforzaron este efecto hasta límites irreparables.

* Llamamos víctimas directas a aquellas que han sido elegidas o “designadas”  por quien o quienes perpetran el acoso, volcando, preferentemente en ellas la potencia de su maltrato. Víctimas indirectas o colaterales, a aquellas que hacen parte del entorno laboral y que por ignorancia, miedo ó complicidad inconciente, soportan o colaboran en soportar la existencia de tales vínculos violentos.

 

[17] Ver Proyecto presentado por el Senador Pichetto y tros.

[18] Idem. Artículo 20.

Ultima modificacion el Martes, 05 de Febrero de 2013 17:37
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